¡Año nuevo, plan nuevo! Tu hoja de ruta para atraer talento

El marketing no solo va de poner en marcha estrategias y acciones para captar y fidelizar clientes. Jaime Puig, Consultor de RRHH para Factorial, lo definía así en uno de sus podcasts:

Tenemos la creencia de que la marca de una empresa es su marca comercial. Sin embargo, es la suma de su marca comercial más su marca empleadora. Si estamos fallando en una de estas dos patas, cualquiera de las dos va a lastrar a la otra.

Si trabajamos mucho la marca comercial para atraer clientes, pero tenemos una marca empleadora muy dejada o incluso negativa, sin duda va a afectar a la primera.

Entender esta fórmula y saber que una marca corporativa (es decir, una empresa) es la suma de las dos, ayuda a tomar conciencia para invertir recursos o poner más atención para que estas dos estrategias funcionen o vayan más alineadas.

Es decir, también debemos hacer marketing cuando queremos captar y fidelizar a las personas con las que nos relacionamos en los negocios, entre ellas el talento que necesitamos incorporar a la empresa y nuestros trabajadores actuales.

A simple vista podemos pensar que tiene menos importancia que el marketing externo (dirigido a los clientes potenciales), pero lo cierto es que el marketing interno (dirigido a los empleados) tiene siempre un impacto positivo en la cuenta de resultados de la compañía.

Por tanto, podemos seguir los mismos pasos de cualquier plan de marketing y extrapolarlo a nivel interno, sabiendo que nuestra empresa (el producto) tiene unos beneficios muy concretos que queremos transmitir a los trabajadores (el cliente).

Se trataría entonces de analizar qué queremos cambiar o mejorar a nivel interno, definir unos objetivos, establecer una estrategia, implementar las acciones que necesitamos para conseguir esos objetivos que se han marcado, definir un presupuesto y medir si todo va por el buen camino.

1- Los objetivos. ¿Qué queremos conseguir? ¿Qué queremos cambiar o transformar?

Según el Informe de Tendencias de RRHH para 2024 elaborado por Randstad en colaboración con la CEOE, las empresas se enfrentan a tres retos claramente observados:

1.      El creciente déficit de talento en el mercado laboral

2.      La fidelización de los equipos de trabajo

3.      La atracción y selección de profesionales

Esta es una información general que viene muy bien para ponernos en contexto a nivel general. En este sentido podríamos analizar por qué no conseguimos el talento que necesitamos y llegar a la conclusión de que, no es que no haya talento, más bien es que somos demasiado inflexibles a la hora de contratar.

También podemos analizar las razones reales que tienen nuestros colaboradores para marcharse y descubrir que el clima laboral no es adecuado y viene por la falta de organización o un liderazgo deficiente.

Como se suele decir… en todas las empresas cuecen habas. Y tenemos que analizarlas para poder plantearnos unos objetivos concretos y dar los pasos adecuados.

Estos objetivos deben ser medibles (de manera cualitativa o cuantitativa) y estar acotados en el tiempo.

Normalmente suelen estar orientados a mejorar la captación de talento, fidelización y notoriedad de la marca empleadora.

Por ejemplo, podemos ponernos estas metas para 2025:

-          Objetivo de captación: mejorar la identificación de talento y perfiles de contratación.

-          Objetivo de fidelización: reducir en un 8% la rotación de personal.

-          Objetivo de notoriedad: mejorar la reputación de la empresa en materia de RRHH.

2- La estrategia. ¿De qué forma queremos llegar a las metas propuestas?

Todo plan de acción requiere cambios, por eso la comunicación interna y la coherencia serán nuestras mejores aliadas.

Si no tienes una identidad corporativa clara, el primer paso es definirla. Y aun teniéndola definida, a veces es necesario cambiarla o ajustarla.

La declaración de la misión, visión y valores es fundamental porque son los cimientos que necesitamos y nos van a guiar en todo el camino.

Por ejemplo y en relación con el primer objetivo, si queremos mejorar la identificación del talento, entonces tenemos que ser más flexibles. Y la flexibilidad tiene que ser uno de nuestros valores o un principio al que nunca podemos renunciar.

Por tanto, la comunicación interna es la herramienta que utilizaremos para accionar todos los cambios. Debe funcionar hacia abajo (para transmitir a los empleados los objetivos, estrategia y acciones) y también hacia arriba (para que los empleados hagan llegar su feedback).

Debemos implementar la nueva cultura dando ejemplo y definiendo comportamientos del personal que están bien vistos o avalan esa cultura para evitar malas interpretaciones. De ahí que sea el momento ideal para definir o ajustar procedimientos internos, procesos, políticas de actuación…

En algunos casos será necesario incluso cambiar el logo de la empresa, otros elementos visuales (oficina, despachos, espacios de trabajo, mobiliario…) o incluso la forma de liderar a nuestro equipo de trabajo para ser coherentes con nuestra estrategia de cambio.

Por supuesto, la coherencia implica además no faltar a la verdad. No podemos transmitir una imagen de nuestra empresa que no se corresponda con la realidad.

De esta forma estamos definiendo las bases para construir una marca empleadora potente y hacer que nuestra empresa sea atractiva para trabajar.

3- Las acciones. ¿Qué pasos nos acercan a nuestros objetivos?

Llega el momento de definir las acciones, bajar al terreno y ejecutar. Por ejemplo:

- Definir el perfil del candidato ideal para cada puesto reduciendo criterios de exclusión y crear un mapa de talento para permitir el acceso de nuestros colaboradores actuales a otras áreas funcionales o ascensos.

- Definir e implementar los componentes del salario emocional, esto es, horario flexible, teletrabajo, tickets restaurant, fruta en la oficina, desarrollo profesional, plan de carrera…

- Redactar ofertas de empleo destacando nuestros valores corporativos, filosofía de trabajo, clima laboral, funciones que desempeñará el candidato en su rol asignado y beneficios que obtendrá en nuestra empresa (el salario emocional antes comentado).

- Entrevistar sin prejuicios y valorando si la actitud y valores de los candidatos coinciden o están muy alineados con los nuestros, en lugar de darle prioridad a la experiencia o los títulos académicos.

- Preparar un plan de acogida completo para las nuevas incorporaciones. Este onboarding tiene que incluir siempre los pasos necesarios para presentar al candidato, la adecuación de su espacio de trabajo (herramientas, documentación…), la formación y capacitación del nuevo empleado.

- Redacción de contenidos en nuestra web corporativa, RRSS y entorno digital (testimonios de nuestros empleados, reseñas en Google…) que actuarán como potenciadores de la confianza para futuros candidatos.

- Fomentar que nuestros trabajadores actuales usen su perfil de LinkedIn personal para publicar contenido que esté alineado con los valores de nuestra empresa. Así la difusión y alcance será exponencial.

- Certificar nuestra empresa como BCorp o Great Place to Work.

Atraer y contractar talento y transmitir confianza como empleador, siempre va a ser más fácil si levantamos expectación entre trabajadores actuales y futuros candidatos a los que nuestra imagen les resultará atractiva.

Por el contrario, si no ponemos en marcha estas pautas, no estaremos llevando una gestión eficiente del talento, lo que acarreará fugas indeseadas y nos volverá invisibles para el mercado.

Un apunte importante para fidelizar a nuestros colaboradores

El buen ambiente de trabajo no solo aparece por el compañerismo o las buenas relaciones que establecemos con nuestros compañeros de trabajo. El buen clima laboral se consigue cuando los procesos internos son eficientes, los recursos son más que suficientes (no ir justos de personal), apostamos por la formación continua y bien impartida, nos especializamos para trabajar en equipo o evitar la multitarea, etc.

Es decir, la grata experiencia de empleado se consigue más por cómo se desenvuelve nuestro día a día y la forma en que organizamos el trabajo, que por las buenas relaciones que hagamos.

Por lo tanto, para fidelizar a nuestros trabajadores, lo primero que tenemos que atender es la organización per se. Cuando consigamos este hito, el siguiente paso es mejorar las relaciones interpersonales si éstas no fueran adecuadas. Y cuando estos dos aspectos estén solucionados, entonces podemos implementar los componentes del salario emocional antes descritos o los planes de bienestar.

Además, el contrato o el nivel salarial ya no es una prioridad para los trabajadores españoles. Es cierto que transmite tranquilidad y confianza, pero no garantiza ni el orgullo de pertenencia ni el compromiso de nuestros colaboradores.

Por este motivo, muchas empresas han decidido diferenciarse apostando por otros aspectos no económicos a la hora de fidelizar talento.

Aquí es importante destacar que la empresa debe analizar detalladamente las características y necesidades específicas de sus trabajadores actuales y futuros para poder diseñar una estrategia ad hoc con el objetivo garantizar el éxito de las acciones que queramos poner en marcha.

De esta forma, se produce un lazo emocional que sí nos da el sentimiento de pertenencia y el compromiso que buscamos para reducir la rotación de personal y conseguiremos un clima laboral más idóneo para dar un mejor servicio y obtener mejores resultados.

Asimismo, nuestros empleados estarán más contentos o satisfechos con su trabajo y decidirán compartir su experiencia convirtiéndose en los mejores embajadores de la empresa.

Esto a su vez hará que seamos más atractivos para el mercado laboral y podamos conseguir a los mejores profesionales.